Правильная оценка претендентов на вакансии при подборе персонала требует от HR-специалиста профессионального опыта, навыков и интуиции. Как отсеять неподходящих соискателей и не проглядеть ценных кандидатов на важные позиции? Что конкретно оценивать, подбирая сотрудников для долгосрочной работы в компании? Начнем по порядку.
- Профессиональный опыт и релевантные знания
- Язык тела и коммуникативные навыки
- Мотивация и амбиции
- Командный дух
- Уровень стабильности
- Самостоятельность и ответственность
- Адаптивность и гибкость
- Умение планировать (навыки управления временем)
- Нацеленность на результат
- Желание работать
- Умение слушать и слышать (эмпатия к клиенту)
- Личные качества (моральные ценности, жизненные принципы)
- Анализируем, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок
- Ожидания кандидата
- Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании
- Общая оценка компетенции кандидата
Профессиональный опыт и релевантные знания
Hard skills, или профессиональные компетенции — это один из ключевых параметров соответствия соискателя конкретной должности. Какие показатели помогут их оценивать:
- Технические навыки — умение работать с определенными инструментами для выполнения профессиональных задач. Какими именно — зависит от должности. Например, для эффективной работы переводчику необходимо владение навыками синхронного перевода, специалисту ПО – конкретным языком программирования.
- Профессиональные знания — здесь требуется оценить наличие у кандидата общих знаний в вашей области бизнеса, отрасли: понимает ли основные принципы, знаком ли с теориями, тенденциями, новыми трендами.
- Проблемное мышление. Проверяем, способен ли соискатель применить свои знания, чтобы анализировать и решать конкретные проблемы в своей области, предлагать продуктивные решения.
- Бэкграунд. Оцените профессиональный опыт кандидата, в том числе — на предыдущем рабочем месте.
Внимание: отсутствие у кандидата соответствующего образования часто компенсируется богатым профессиональным опытом.
Советы по оценке hard skills
Первое — не доверяйте диплому. Вас интересуют релевантные знания: спросите о специализированных курсах и других способах повысить профессиональные компетенции. Поинтересуйтесь, как человек относится к самообучению, какие шаги предпринимает для профессионального роста. Спросите о последних тенденциях и трендах в отрасли. Вас интересует актуальность его знаний, а не полученный N лет назад диплом.
Второе — используйте метод кейс-интервью. Каждая должность — это выполнение определенного пула профессиональных обязанностей. Оценить опыт и знания кандидата поможет моделирование реальной ситуации. Посмотрите, насколько успешно человек решает проблему.
Язык тела и коммуникативные навыки
Разумеется, универсального перечня коммуникативных качеств, востребованных в каждой сфере, не существует. Но есть ряд навыков, стандартно проверяемых в большинстве сфер:
- Вербальное общение и его качество. Умеет ли соискатель внятно доносить свои мысли?
- Внимание к собеседнику. Нередко на собеседования приходят кандидаты с неудержимым речевым потоком — им важно за эти полчаса представить себя в наилучшем свете. Их трудно прервать, они игнорируют вопросы или отвечают на них слишком развернуто, со множеством лишних деталей. Или уходят от темы в выгодную для них сторону. Вероятно, у этих людей сложности с тем, чтобы слушать окружающих. В команде такие приживаются плохо.
- Невербальная коммуникация. Оцените язык тела: желание зрительного контакта, мимику, жестикуляцию. Неуверенные или говорящие неправду люди избегают контакта взглядов, неуверенно улыбаются, делают много лишних суетливых движений — мелких, но заметных.
Если для сферы важна уверенность в себе, стоит сразу отсеивать соискателей, не демонстрирующих ее при общении. Неуверенные продажники, журналисты или юристы — это провал.
Мотивация и амбиции
Спросите соискателя, как он видит свои текущие и долгосрочные карьерные цели. И что конкретно делает для их реализации? Какие шаги уже предприняты, а какие планируются?
Что должно насторожить в этом случае: абстрактные цели и планы. Вы спросили человека, что он уже предпринял, чтобы стать ведущим телекорреспондентом вашего канала. А он отвечает: «Ну, я мечтал об этом с детства. И всегда играл с друзьями в интервью, нам нравилось воображать себя телезвездами…». Детские мечты и игры — это прекрасно, но на собеседование явился взрослый мужчина (женщина). Адекватные ответы — это: «Я прошел курсы дикторов», «У меня собственный канал на Youtube, где я делаю ролики о новостях города», «Я не умел держаться перед камерой, но уже брал уроки актерского мастерства и теперь спокойно снимаюсь в любых ракурсах».
Советы по оценке мотивации и амбиций
Спросите у претендента, что его мотивирует — личности и их достижения, книги и т. д. Поинтересуйтесь:
- Вам предоставлена возможность выбрать наставника. Им может стать абсолютно любой человек в мире. Кого выбираете?
Ответ достаточно важен: вы поймете, каким человек видит себя идеального, какие личные и профессиональные качества ценит. Уточните вопрос:
- Уверены ли вы, что подойдете крутому наставнику? Что вы готовы сделать, чтобы ему соответствовать?
Ответ покажет, насколько ваш кандидат мотивирован и амбициозен: «Я готов изучить C++ и уверен, что смогу освоить его быстро», «Я готов выполнить тестовое задание на лидерские качества» и т. д.
Командный дух
Если будущему работнику предстоит функционировать в команде, важно заранее понять, как он намерен взаимодействовать с коллегами. Цель — усилить имеющуюся команду ценным и сильным сотрудником, а не испортить психологическую атмосферу в коллективе.
Задайте вопросы:
- Кто из коллег на прошлой работе был вам неприятен? Причины неприятия? Вы конфликтовали? Как разрешился конфликт? — Ответ поможет оценить конфликтность прежде всего данного кандидата.
- Над какими групповыми проектами вы работали? Ваша роль и ответственность в этих проектах? — Оценивайте, насколько адекватно человек определяет собственную значимость и как относится к сокомандникам.
- Ваша команда завалила проект. Что конкретно произошло, чему вас научил этот опыт?
Дайте кандидату задание: описать предыдущую команду в 5 (а лучше 10) определениях. Просто прилагательные, характеризующие ее. Вас должен насторожить перевес негативных характеристик: «бестолковая», «не креативная», «ленивая» и т. д. Возможно, пришедший на собеседование гражданин просто не умеет видеть в коллегах ценные качества — а потом удивляется, за что его не любят в разных коллективах. И действительно, за что?..
Уровень стабильности
Умеет ли соискатель управлять собственными эмоциями и адекватно реагировать на стрессовые факторы? Определить это на этапе собеседования — сложная задача. Даже если вы намеренно создадите напряженную, давящую, стрессообразующую атмосферу собеседования — во-первых, соискателям известно об этом приеме. А во-вторых, реакция кандидата не достоверно отразит его будущие реакции на реальные проблемные ситуации.
Проще вызвать человека на откровенную беседу. Спросите, с какими реальными сложностями пришлось столкнуться на прошлой работе и как он «вырулил». Словесно смоделируйте сложную ситуацию на будущей должности и поинтересуйтесь, как будет действовать претендент на вакансию.
Самостоятельность и ответственность
Одной из важных характеристик сотрудника во многих областях является способность правильно оценивать собственную зону ответственности и уметь при необходимости оперативно принять самостоятельное решение.
Оцениваем навык, задав потенциальному работнику компании 2 вопроса:
- Руководитель в отъезде, но клиенты настаивают на принятии решения, касающегося вашего сотрудничества (о крупной оптовой покупке, продлении абонемента и т. д.). Раньше вы принимали подобные решения только по согласованию с руководителем. Клиентам необходим ответ здесь и сейчас. Ваши действия?
- При каких обстоятельствах сотрудник на вашей должности может действовать самостоятельно и когда ему требуется согласование его решения с руководством?
Проанализируйте ответы.
Адаптивность и гибкость
Это самые востребованные качества работников в периоды разнообразных кризисов (в нашей стране особенно актуально). Они позволяют оперативно меняться, чтобы остаться в рамках требований профессиональной среды. И они же дают возможность даже в стрессовых ситуациях искать и находить верные решения.
Как определить наличие этих качеств на собеседовании? Подберите подходящие тесты на лабильность мышления. Результаты покажут, насколько кандидат легко обучаем и способен вникать в новые виды деятельности. Не помешает тест на стрессоустойчивость — гибкость проявляется в умении не «ломаться» под влиянием серьезных стрессовых факторов. Тесты можете провести самостоятельно, а обработку результатов поручить психологу. Или полностью делегировать ему проверку этих компетенций.
Умение планировать (навыки управления временем)
При подборе кандидатов по этому критерию учитывайте, что непунктуальные люди помнят о своем качестве и при необходимости умеют его скрывать. Они умудряются даже не опоздать на собеседование!
Как определить, как обстоит дело у кандидата с тайм-менеджментом? Спросите:
- Как вы планируете провести следующую неделю? По дням.
- Вам уже знаком график работы в компании на вашей должности. Если график изменится так-то (называете наименее удобный) — ваши действия?
- Допустим, руководство решило перевести вас на удаленку. Расскажите, как вы будете планировать свой день.
Не торопите соискателя с ответами — планирование требует времени.
Нацеленность на результат
Сотрудники, ориентированные на результат, стремятся по максимуму добиться поставленных целей, но при этом их работа остается качественной. Вам не нужны как люди, больше заинтересованные в процессе (они «затягивают» проект, пока возможно), так и «тяп-ляперы» (эти добиваются результата — но за счет неудовлетворительного качества).
Вопросы, чтобы оценить ориентацию на результат:
- Над чем вы работали в последний месяц? Чего добились?
- Нужно быстро подготовить презентацию. Нужно «еще вчера». Ваши действия?
- Клиент решил приобрести часть ассортимента у конкурента. Как будете реагировать и действовать в этом случае?
Главное, что оцениваем: не игнорирует ли человек требования к качеству конечного продукта ради скорого результата. В ситуации с клиентом важно, чтобы он не ушел покупать у конкурентов все остальное.
Желание работать
Здесь важно выяснить, владеет ли человек навыками самомотивации. Все мы хотим работать, но частенько не можем заставить себя выполнять текущие задачи. Самомотивация помогает «держать» желание работать на должном уровне.
Спросите:
- Что для вас важно, чтобы быть стабильно мотивированным?
- Как вы повышаете себе мотивацию?
- Пошла полоса неудач, в том числе и на работе. Ваши действия?
Последний вопрос, вероятно, самый важный. Ответ продемонстрирует, готов ли ваш потенциальный сотрудник собраться в случае кризиса или форс-мажора, способен ли остаться мотивированным и продолжать выполнять задачи.
Умение слушать и слышать (эмпатия к клиенту)
Проверьте навыки активного слушания у соискателя: понаблюдайте за тем, как он слушает вас в процессе собеседования, когда вы рассказываете не о вакансии (это обычно выслушивают весьма внимательно), а о компании, ее миссии и деловом кредо, истории. Скучающий вид, невольные мелкие движения, выдающие незаинтересованность — приехали, слушать человек не умеет. И даже притвориться, что слушает, не в состоянии.
Спросите у кандидата, как он видит процесс переговоров:
- что для него важнее — говорить или слушать? Пусть постарается обосновать свой ответ.
Дайте задание (смоделируйте ситуацию) со слишком болтливым клиентом. Сыграйте роль этого клиента. Пусть претендент, допустим, попробует продать вам смартфон, когда вы стремитесь поделиться с ним горестями «своей» жизни. И обижаетесь, что вас невнимательно слушают!
Личные качества (моральные ценности, жизненные принципы)
Здесь невозможно предложить универсального способа проверки — для любой компании он будет уникален. Конечно, хорошо, если ценности и принципы работников и руководства совпадают. Но что конкретно проверять, определяется имеющимися руководителями и их установками.
Простой способ узнать сразу многое о моральных ценностях и жизненных принципах конкретной личности – попросите соискателя представить, что он пишет автобиографию:
- Как называется книга? Названия частей, глав?
- Намерены ли вы передать в ней профессиональный опыт, чему-то научить людей?
- Что расскажете о своих достижениях?
- Какая главная идея книги?
Анализируем, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок
Попросите будущего работника компании рассказать о самом неудачном проекте на предыдущем месте работы. И объяснить причины провала. Внимательно слушайте ответ и обращайте внимание на важный акцент: насколько часто человек употребляет местоимения «я» и «мы». Настораживающий признак — это постоянное «но мы не успели…», «мы не рассчитывали…» и т. д. Спросите, кто эти «мы» и за что конкретно отвечал пришедший на собеседование сотрудник. Возможно, вы наблюдаете попытку свалить ответственность за провал на коллег, то есть человек не признал собственных ошибок, не анализировал их. У него виноваты все, но не он.
Второй вариант ответов, свидетельствующих о неумении «работать над ошибками» — это обвинение в провале различных обстоятельств непреодолимой силы. Виноват форс-мажор!
Будьте внимательны: это человек с внешним локусом контроля. За все его действия и ошибки отвечают родители, страна, система образования и т. д. Но не он лично.
Ожидания кандидата
Кандидаты должны понимать, что могут дать компании и что компания даст им. Вы действительно можете спросить об этом прямо:
- Зачем вы нам? — Оцените ответ с точки зрения адекватной оценки претендентом своих возможностей, опыта и умений. Также возможно отметить, какие цели он преследует, стараясь попасть на вакансию, как планирует собственное будущее (и связано ли оно с вашей компанией вообще).
- Зачем мы вам? — Ответ даст вам представление, чего потенциальный работник ожидает от работы на желаемой должности. Оцениваются его амбициозность, готовность к обучению, стремление улучшить профессиональные компетенции.
Если человек откровенно сообщает, что ему нужно больше денег — подумайте, нужен ли вам такой специалист.
Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании
Нередко HR-специалисты чрезвычайно увлекаются нестандартными вопросами. И действительно, с ними собеседование превращается в увлекательный квест. Но главное — представлять себе цель необычных вопросов и/или заданий. Если вы принимаете на работу уборщицу, вряд ли уместно спрашивать: «Какой вы цвет? А почему не оранжевый?». Креативное мышление, гибкость чувство юмора так необходимы соискателю на эту должность?
Задавая нестандартный вопрос, не забывайте, какую компетенцию хотите оценить:
- Почему вы в последний раз ссорились с коллегой? — Оцениваем коммуникативные навыки, честность, умение справляться с конфликтными ситуациями;
- Вы критически не укладываетесь в дедлайн. Не успели. Ваши действия? — Оцениваем гибкость, дипломатичность, умение учиться на ошибках;
- Руководитель проекта заболел, у вас дедлайн. Вы единственный из сотрудников готовы возглавить команду. Ваши действия? — Оцениваем навыки планирования, трезвое восприятие собственных знаний, умений и возможностей, навыки работы с командой (попросите быстро набросать кейс).
Нестандартные вопросы и задачи на собеседовании — не проверка на стрессоустойчивость, а оценка нужных компетенций.
Общая оценка компетенции кандидата
Здесь достаточно эффективным показал себя метод, называемый интервью по компетенциям. Вы предварительно определяете качества и навыки кандидата на конкретную должность. Допустим, при заполнении вакансии журналиста вас интересуют:
- Развитая письменная речь
- Коммуникативные навыки
- Способность к планированию
- Аналитические способности и т. д.
Составляете перечень вопросов, помогающих оценить эти компетенции у соискателя. И оцениваете каждого по любой удобной шкале, хоть от 0 до 5, где 0 — компетенция не развита, 5 — прекрасный уровень развития компетенции, большой потенциал дальнейшего совершенствования в профессии.
Успехов при подборе кандидатов на важные позиции!