Нематериальная мотивация: как вдохновить сотрудников без финансовых затрат?

Каждый работодатель сталкивается с вопросом – как заставить подчиненных эффективно работать? Одних приказов и системы вознаграждений зачастую становится недостаточно. Чтобы повысить продуктивность сотрудников, важно не пытаться принудить их к выполнению задач, а создать условия, в которых каждый сотрудник стремится к достижению общих целей. Есть эффективные методы мотивации, которые не требуют значительных затрат, но способны существенно улучшить моральный климат и уровень вовлеченности. 

Нематериальная мотивация представляет собой систему вознаграждений, способствующих повышению комфорту труда, предоставлению лучших условий для реализации потенциала работников. Это позволяет создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить эффективность деятельности сотрудников, сплотить коллектив. Расскажем о данных способах, которые могут оказаться полезными для вашей организации.

Социальный пакет

Наличие социального пакета – это один из основополагающих факторов мотивации. Данная система может включать полезные дополнительные элементы. Например, ДМС, которое может распространяться не только на самих работников, но и членов их семьи. Также организуется подача еды. Подходит собственная столовая, заказ здоровой пищи, бизнес-ланчей. Наличие корпоративного транспорта также относится к социальному пакету. Сотрудники могут использовать в рабочее время служебную машину, либо организуется их доставка от дома до офиса компании и обратно.

Комфортные условия труда

Они положительно сказываются на эффективности работы. Сотрудникам должно быть удобно на своем рабочем месте. Способы мотивации следующие:

• Подарки. Небольшие презенты от организации. Особенно это актуально для праздничных дат, вроде дня рождения, Нового года и т.д.
• Удобное рабочее место. Стул, регулирующийся по высоте, комфортный стол, наличие перегородок для сохранения личного пространства. Правильное, достаточное освещение. Не должно быть ничего, что создает неприятные ощущения на рабочем месте, вызывает неудобство.
• Современное оборудование. Никто не сможет быстро выполнять свои обязанности, если компьютер тормозит, долго загружается. Техника призвана облегчить человеческий труд, а не добавлять причин для стресса.

К комфортным условиям также относится наличие зоны отдыха, где сотрудники могут отдохнуть, поесть, наличие кондиционера, обогревателя.

Карьерный рост

Он может быть вертикальным и горизонтальным. В первом случае сотрудник устраивается на работу стажером и впоследствии дослуживается до руководителя. За каждую достигнутую ступень специалист получает дополнительные вознаграждения: например, ему расширяют время отдыха, предоставляют возможность первому выбирать даты отпуска и прочее. Горизонтальный рост заключается в возможности совершенствовать навыки работника, повышать квалификацию. Это получение нового разряда или категории. 

Лояльность

Гибкий график предполагает, что работник самостоятельно регулирует начало и окончание рабочего дня без изменений его продолжительности. Дополнительно можно ввести в компании 15-минутные перерывы, позволяющие отдохнуть, немного отвлечься. 

Примером, как мотивировать сотрудников гибким графиком, является опыт института MIT. Там предложили специалистам несколько раз в неделю работать удаленно, разрешили не находиться на рабочем месте строго 8 часов. Также определили один конкретный день, когда все должны присутствовать в офисе. Тестовый режим длился 6 месяцев. В результате было зафиксировало снижение уровня стресса у сотрудников, повышение их дисциплины и продуктивности.

Переименование должностей

Название должности должно не только отражать суть деятельности, но и наделять специалиста определенным статусом. Так, наименование «специалист по клинингу» звучит лучше, нежели «уборщик». Это касается и маникюрши: лучше использовать название «мастер ногтевого сервиса». Переименованием можно заниматься вместе с работником.

10 лет назад был проведен эксперимент в данной области. Сотрудникам отделения фонда, оказывающего помощь семьям тяжело больных детей предложили самостоятельно придумать название своей должности. Инфекционист стал «истребителем микробов», медсестры, отвечающие за прививки – снайперами. Это повысило психологический комфорт работников, уменьшилась вероятность выгорания.

Обучение

Включает организацию вебинаров, тренингов и курсов, направленных на повышение профессиональных навыков специалистов. Компания демонстрирует, что заинтересована в развитии своей команды. Сотрудники начинают лояльнее относиться к организации. Фирма же получает более опытных и квалифицированных работников. Речь, как о внутренних мероприятиях, так и выездных, организуемых на внешних площадках. Среди них:

• Онлайн-курсы.
• Доступ к специализированной литературе.
• Мастер-классы от признанных авторитетов в конкретной области.
• Обучение в ВУЗе.

Командный дух

Улучшить атмосферу в компании помогают корпоративные мероприятия. Организуются совместные вечеринки, тимбилдинги. Направленность выбирается самостоятельно. Подходят творческие встречи, где сотрудники совместно рисуют, лепят, делают свечи. Популярностью пользуются спортивные мероприятия, вроде пейнтбола, катания на квадроциклах, походов в горы, интеллектуальные, выключающие квизы, настольные игры. Способствует сближению и социальная направленность. Участие в благотворительности, волонтерская деятельность.

Дополнительно проводятся собрания и личные беседы с руководителем. Это способствует более доверительным и благоприятным отношениям между сотрудниками и начальством.

Нестандартные номинации

Статусы вроде «Лучший сотрудник» или «Работник месяца» являются приятными, но достаточно тривиальными. Выходом из ситуации становится появление новых нестандартных номинаций. Их можно придумать совместно со всем коллективом. Примеры:

• Маг финансов.
• Душа приемной.
• Гуру по работе с проблемными клиентами.
• Виртуоз продаж.
• Гениальный бухгалтер.

Победителей определяют ежемесячно, в конце квартала или года. Их фотографии вешают на почетную доску, размещают на визитницах или в корпоративной газете. В качестве награды используют подарки, вроде абонемента в театр, на массаж или тренажерный зал.

Геймификация

Заключается в использовании игрового стратегии в повседневных рабочих буднях. Это повышает вовлеченность сотрудников в свою деятельность. Примером является стимулирование работников отдела продажи путем награждения их очками, или баллами за успехи в работе. Затем их можно обменять на приз.

Несколько лет назад один из банков внедрил среди своих сотрудников специальную программу лояльности. Каждый работник награждался внутренней валютой, используемой для покупок в собственном банковском магазине. В дальнейшем система была откорректирована для повышения соревновательного духа. Это привело к появлению Королевства банка, действующего по аналогии с игрой-стратегией. У каждого работника есть свои задания, они соревнуются между собой, участвуют в турнирах. Лучшие награждаются ценными призами.

Конкурсы

Их проведение позволяет улучшить показатели компании, повысить эффективность работы сотрудников. Сначала определяют слабые стороны бизнеса. Именно в этих направлениях и нужно двигаться, определяясь с подходящим конкурсом. Следует выбрать тему соревнования, даты его проведения. Необходимо объяснить, по каким критериям будут оцениваться участники, что получит победитель. Важно успехи каждого сотрудника фиксировать в открытой форме. Для этого устанавливается специальная мотивационная доска. Периодически следует фиксировать и оглашать промежуточные результаты.

В качестве примера стоит рассмотреть конкурс «Реанимация». Работников делят на несколько команд. По аналогии с больницей каждому придумывают медицинскую должность, выбирают заведующего отделением, то есть капитана. Задача – реанимировать клиентов, которые не купили продукт компании, либо стали приобретать его реже. Чем результат лучше, тот и побеждает.

Благодарность и похвала

Сотрудники должны знать, что компания ценит их труд и видит старания. Руководители должны регулярно хвалить персонал, отмечать сильные стороны и заслуги каждого. Это может сопровождаться вручением почетной грамоты, размещения фотографии на доске. Дополнительные формы благодарности:

• Разрешение прийти на работу позже, уйти раньше.
• Назначение лучшего работника наставником.
• Разрешение в пятницу не соблюдать строгий дресс-код.

Можно заканчивать рабочую неделю благодарностью всем отличившимся сотрудникам.

Мотивация для новых сотрудников

Используется система адаптации новичков. Она заключается в предоставлении вновь прибывшим сотрудникам методички с ценностями организации, проводят экскурсию по офису, представляют остальному персоналу. Подобное мероприятие является не просто формальностью. Новичок должен знать, к кому он может обратиться за поддержкой и помощью. Необходимо создать для него максимальный психологический комфорт. Для этого организуются welcome-встречи. На них в неформальной обстановке новички знакомятся с сотрудниками компании, постепенно адаптируются в коллективе.

Предупреждение выгорания старых сотрудников

Для сокращения вероятности выгорания у работников стоит рассмотреть следующие мотивационные методы:

• Предоставление дополнительных дней отдыха за счет организации.
• Организация удаленной работы несколько раз в неделю.
• Развитие культуры похвалы в коллективе. Руководство поощряет взаимную благодарность между сотрудниками.

При выборе подходящего метода рекомендуется учитывать потребности работников в отдыхе. Нельзя игнорировать потребности коллектива в досуге. Ведь выгорание негативно сказывается на показателях работы, способствует снижению мотивации к труду и успеху.

Мотивация удаленных сотрудников

Мотивировать работников, трудящихся удаленно бывает сложно. Но для этого также существуют эффективные приемы. Среди них:

• Проведение еженедельных планерок благодарности. Они могут проводиться в онлайн-формате. Важно отмечать заслуги каждого специалиста, хвалить их, чтобы они понимали свою ценность.
• Организация Wine/Tea party. Они проходят в онлайн-режиме. Сотрудники собираются и обсуждают интересные для них темы с бокалом вина или кружкой чая. Можно вспоминать смешные, забавные случаи, произошедшие за последний месяц и прочее.
• Приглашение удаленных работников на офлайн-мероприятия. Не стоит постоянно общаться по сети, через монитор. Сотрудники должны чувствовать себя частью компании. Их обязательно приглашают на все праздники, общие встречи организации.

Заключение

Согласно исследованиям, ключевым стимулом для многих работников являются деньги. Но материальное поощрение не всегда срабатывает. Ведь бесконечно повышать зарплату, выписывать множество премий компания не может. И важно грамотно сочетать материальные и нематериальные методы мотивации, создавая идеальный баланс. Ведь даже высокая оплата труда может не удержать специалиста в организации, если там токсичная, неблагоприятная атмосфера.