Как снизить текучесть кадров: 7 базовых правил

Утечка персонала (текучесть кадров или просто «текучка») – это процесс ухода сотрудников из компании по собственному желанию или в результате увольнения. Это явление, с которым сталкиваются практически все организации, независимо от размера и отрасли. Утечка персонала может быть как естественной (связанной с выходом на пенсию, переездом или изменением карьерных целей), так и вызываемой внутренними проблемами компании.

Чем утечка персонала опасна для бизнеса

Утечка персонала – это не просто досадная неурядица, а серьезная проблема, способная нанести ощутимый ущерб бренду. Постоянная смена кадров влечет за собой каскад негативных последствий, затрагивающих финансовую стабильность, производительность и общий климат в коллективе:

1. Финансовые потери: затраты на поиск, найм, адаптацию и обучение новых сотрудников могут быть весьма существенными. Кроме того, компания теряет инвестиции, вложенные в развитие ушедших специалистов.
2. Снижение производительности: уход опытных сотрудников приводит к потере знаний, навыков и наработанных связей. Новичкам, принятым на работу, требуется время, чтобы достичь того же уровня эффективности, что и их предшественники.
3. Ухудшение качества продукции или услуг: отсутствие опытных специалистов, знающих свое дело, может негативно сказаться на качестве, что, в свою очередь, может привести к потере лояльности клиентов и снижению прибыли.
4. Потеря конкурентного преимущества: ушедшие сотрудники также могут унести с собой ценную информацию (даже если ранее они подписывали документ о неразглашении), которая может быть использована конкурентами.
5. Снижение мотивации и вовлеченности: высокая текучка формирует атмосферу нестабильности и неуверенности, что демотивирует оставшихся сотрудников и снижает их вовлеченность в работу.
6. Ухудшение репутации компании: постоянная смена кадров ухудшает имидж компании, что затруднит привлечение новых талантов и партнеров.
7. Риск потери ключевых клиентов: уход сотрудников, ответственных за взаимодействие с ведущими покупателями, может привести к потере важных контрактов и партнерских отношений.
8. Замедление развития: текучка сильно тормозит реализацию проектов и планов развития, что негативно скажется на долгосрочных перспективах предприятия.

Владельцам компаний важно не только отслеживать уровень текучести кадров, но и работать над ее снижением.

Почему возникает утечка кадров из компании

Чаще всего, текучка – следствие определенных факторов, которые складываются в неблагоприятную картину внутри компании. Главные причины утечки кадров:

1. Неконкурентоспособная зарплата и отсутствие регулярных индексаций заставляют сотрудников искать более выгодные предложения.
2. Если работники не видят перспектив развития внутри компании, они начинают искать их за ее пределами.
3. Конфликты, интриги, отсутствие поддержки и признания со стороны руководства создают токсичную атмосферу, которая отталкивает людей.
4. Чрезмерная нагрузка, ненормированный рабочий день, приводят к эмоциональному и физическому истощению сотрудников.
5. Авторитарный стиль руководства, отсутствие обратной связи, неспособность руководителей вдохновить и заинтересовать команду – все это демотивирует сотрудников.
6. Если фирма не инвестирует в развитие своих сотрудников, они начинают чувствовать себя застойными и невостребованными.
7. Если ценности компании не совпадают с личными принципами коллектива, это приводит к внутреннему конфликту и неудовлетворенности работой.
8. Негибкий график работы, отсутствие возможности брать отгулы по необходимости могут стать причиной ухода, особенно для молодых специалистов и родителей.
9. Отсутствие похвалы, благодарности и материальных поощрений за хорошую работу снижает мотивацию и заставляет рабочих чувствовать себя недооцененными.
10. Непрозрачные процессы принятия решений, отсутствие информации о стратегии развития компании, скрытность руководства вызывают недоверие и тревогу у сотрудников.

Понимание причин ухода – ключ к остановке этого процесса. Чтобы работать над их устранением, создавая комфортные условия для работы и развития, используйте алгоритм и инструменты, указанные далее.

Как измерить текучесть кадров из бизнеса и зачем это делать

Анализ показателей текучести персонала позволяет выявить слабые места в управлении персоналом, предотвратить потерю ценных сотрудников и повысить эффективность бизнеса. Рассмотрим основные инструменты и шаги для измерения текучки:

1. Определение периода анализа: выберите период, за который будете анализировать текучесть кадров (например, месяц, квартал, год). Учитывайте специфику вашего бизнеса и сезонные колебания.
2. Сбор данных: соберите информацию о количестве сотрудников, уволившихся за выбранный период, а также о среднесписочной численности персонала. Учитывайте все виды увольнений: по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя.
3. Расчет коэффициента текучести кадров: разделите количество уволившихся сотрудников на среднесписочную численность и умножьте на 100%. Полученный процент и будет коэффициентом текучести кадров. Например:

За 3 месяца уволилось 117 человек;

Всего в штате было 2315 человек;

Расчет по формуле: (117/2315)*100% = 5%.

Оптимальный уровень текучести кадров варьируется в зависимости от отрасли, размера компании, региона и других факторов. Однако, в целом, считается, что нормальный уровень текучести составляет 3-5% в год. Этот показатель свидетельствует о естественной смене кадров, которая не наносит вреда компании. Текучесть кадров свыше 10% в год уже считается повышенной и требует внимания со стороны руководства.

Для повышения эффективности расчетов используйте HR-аналитику. Проводите короткие анонимные опросы сотрудников, которые позволяют оперативно получать обратную связь и выявлять проблемы на ранней стадии. Также используйте Exit-интервью – структурированные беседы с увольняющимися сотрудниками, которые помогают получить ценную информацию о причинах ухода и предложения по улучшению работы компании.

Как снизить текучесть кадров из бизнеса

Снижение текучки – это комплексная задача, требующая системного подхода и внимания к различным аспектам управления персоналом. Рассмотрим пошаговую стратегию, которая поможет вам удержать ценных сотрудников и создать благоприятную атмосферу в коллективе.

1. Тщательный подбор:

• Четкое формулирование требований: составьте подробный профиль должности, указав не только проф навыки и опыт, но и личностные качества, нужные для работы в вашей фирме.
• Многоступенчатый отбор: используйте различные способы оценки кандидатов: интервью, тесты, кейсы, проверку рекомендаций. Это поможет выявить наиболее подходящих специалистов и снизить риск ошибок при найме.
• Адаптация и онбординг: разработайте программу адаптации, которая способна помочь новым сотрудникам быстрее освоиться в компании, познакомиться с коллегами и корпоративной культурой. Назначьте наставника, который будет поддерживать новичка на начальном этапе.

2. Конкурентоспособная оплата труда и система мотивации:

• Анализ рынка труда: регулярно отслеживайте уровень заработных плат в вашей отрасли и регионе, чтобы предлагать конкурентоспособные условия.
• Прозрачная система оплаты: создайте ясную схему зарплаты, которая будет учитывать КПД и эффективность сотрудников и их вклад в развитие бренда.
• Материальные и нематериальные поощрения: используйте бонусы, перерасчет ЗП, подарки, скидки на курсы, вероятность карьерного роста.

3. Развитие и обучение:

• Индивидуальные планы развития: составьте для каждого сотрудника собственный план продвижения, учитывающий его профессиональные интересы и цели.
• Обучение и повышение квалификации: предоставляйте рабочим в офисе и на удаленке возможность обучаться и повышать свою квалификацию за счет компании. Организуйте тренинги, семинары, конференции, оплачивайте курсы и получение сертификатов.
• Менторинг и коучинг: внедрите программы наставничества, чтобы помочь сотрудникам развивать свои навыки и потенциал под руководством опытных менторов.

4. Создание благоприятного психологического климата:

• Открытая коммуникация: поощряйте общение на всех уровнях компании. Регулярно проводите собрания, опросы, встречи с руководством, чтобы сотрудники могли высказать свои идеи, предложения и опасения.
• Обратная связь: предоставляйте сотрудникам регулярные отзывы об их работе, как положительные, так и конструктивные (сплошной негатив не приветствуется). Это поможет им понять свои сильные и слабые стороны, а также увидеть перспективы развития.
• Признание и похвала: не скупитесь на похвалу и признание заслуг сотрудников. Отмечайте их достижения, благодарите за хорошую работу, публично признавайте их вклад в развитие компании. Будет не лишним проводить негласные соревнования для повышения мотивации и продуктивности отделов.
• Командная работа: создавайте условия для эффективной командной работы. Организуйте совместные проекты, тренинги, корпоративные мероприятия, которые помогут укрепить отношения в коллективе и создать атмосферу взаимопомощи и поддержки.

5. Баланс работы и личной жизни:

• Гибкий график работы: дайте возможность сотрудникам самим выбирать удобный для них график, или даже работать удаленно. Не вводите штрафы за опоздания на 5-10 минут, если это не критично и не снижает общий объем работы, выполняемый сотрудником. 
• Социальный пакет: предлагайте рабочим расширенный пакет финансовой поддержки, включающий медицинскую страховку, оплату фитнеса, корпоративные скидки, помощь в решении личных проблем.
• Корпоративные мероприятия: организуйте общественные мероприятия, которые помогут сотрудникам отдохнуть, расслабиться и пообщаться в неформальной обстановке. Такое времяпровождение сплотит коллектив и снизит вероятность увольнения отдельных лиц.

6. Управление талантами:

• Выявление: регулярно оценивайте потенциал сотрудников и выявляйте талантливых специалистов, которые могут стать будущими лидерами компании.
• Развитие: создайте программы развития для тех, кто работает больше или лучше всех, предоставляйте им сложные и интересные задачи, делегируйте ответственность, вовлекайте в принятие решений.
• Удержание: предлагайте талантливым сотрудникам индивидуальные условия работы, карьерные перспективы, возможности для самореализации и профессионального роста.

7. Анализ и корректировка:

• Регулярный мониторинг: отслеживайте показатели текучести кадров по формуле выше, проводите опросы среди сотрудников, анализируйте причины увольнений.
• Корректировка стратегии: на основе полученных данных варьируйте свои методы удержания персонала, внедряйте новые инструменты, совершенствуйте существующие стратегии.

Для выполнения вышеуказанных задач вам потребуются маркетинговые инструменты. Они, хотя и не являются основными, могут дать ценные инсайты:

• Опросы удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Surveys);
• Пульс-опросы (Pulse Surveys);
• Опросы вовлеченности сотрудников (Employee Engagement Surveys);
• Анализ отзывов о работодателе (Employer Review Sites);
• Анализ причин увольнения (Exit Interview Analysis).

Чтобы оценить текучку в цифровом выражении, используйте такие программы, как: 1C: Зарплата и управление персоналом, SAP SuccessFactors, Workday HCM, Oracle HCM Cloud, Visier People, Tableau и иные.

Снижение утечки персонала – это непрерывный процесс, который требует постоянного внимания и усилий. Следуя этой комплексной стратегии, вы сможете создать в своей компании атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя ценными, мотивированными и заинтересованными в достижении общих целей.